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D’abord défini par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail a été introduit dans le Code du travail par la loi « Warsmann » de 2012. Une concertation sur le développement du télétravail, initiée par la loi du 8 août 2016, a ensuite été engagée par les partenaires sociaux. Celle-ci a abouti le 7 juin 2017 à un rapport commun.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail est venue définir les modalités de recours au télétravail.

Le télétravailleur est, quant à lui, défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut s’organiser :

–  de manière régulière (plusieurs jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois) ;

– de manière occasionnelle, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés par exemple aux  grèves de transport, à la garde des enfants, aux pics de pollution ;

en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). Les activités professionnelles se dérouleront normalement mais depuis le domicile de l’employé.

– pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6).

– en cas d’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il est alors préconisé par le médecin du travail.

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